La gestión del cambio en las organizaciones es vista como el epicentro del éxito empresarial. Es usual que cuando un gerente inicia sus funciones, aspire a introducir mejoras, modificaciones y aplicar eliminaciones de procedimientos.
El cambio en esencia es necesario. Las circunstancias que enfrenta una organización en marcha, cambian vertiginosamente. El ex–profesor de la Universidad de Los Andes, Pablo Coll León reseñó en uno de sus ensayos que el dilema no radica entonces en la implementación o no del cambio. La mayor parte de la organización reconoce como necesario para adaptarse y sobrevivir. El desafío reside en el modo en que la inserción del cambio se gestiona.
La idea no es que suponga una imposición, sino un proceso constructivo e integrador en la implementación de las modificaciones. Una introducción de acuerdos que, a la larga, terminarán por hacer de la organización, un ente con mayor eficiencia en los procesos internos. Le volverán más efectiva y acelerarán la consecución de los objetivos estratégicos planificados.
Claves para la gestión del cambio organizacional
1-Identifica las barreras
En primera instancia, es necesario comprender las razones por las que los miembros de la organización se resisten al cambio. En esencia se trata de una evaluación de costos versus beneficios. Los colaboradores internos evalúan lo que pierden al adoptar el cambio y lo comparan con los beneficios de aceptarlo.
En este proceso informal pero sistemático de comparación, es necesario que, como gerente, tengas en cuenta que cada miembro del equipo evaluará la proyección a futuro en base a sus propias experiencias pasadas, y que para que apoyen el cambio, debes generar confianza en el porvenir. La principal forma de hacerlo es generando nuevas experiencias que fortalezcan esa confianza en tu gestión.
2-Haz que tus colaboradores participen
Los cambios que se imponen unilateralmente tienen menos probabilidades de ser incorporados plenamente. El rechazo a la imposición puede sabotear la incorporación del cambio, aún cuando éste sea necesario y positivo.
En lugar de ello, incluye en forma amplia a los colaboradores en el proceso de diseño de las modificaciones. Haz reuniones y toma en cuenta sus aportes para que formen parte de la propuesta final.
Los individuos tienden a apoyar y a comprometerse más con las causas que contienen sus aportes individuales en comparación con aquellas que no han surgido producto de sus propuestas. Esto, aunque ofrezcan soluciones importantes a determinados problemas.
De acuerdo a Coll, una gestión adecuada del proceso de cambio inicia cuando el gerente de talento humano, conduce la formulación de ideas que se postulen como cursos de acción a implementar, de un modo en que los beneficiaros principales de los cambios sean quienes propongan tales ideas.
3-Nombra embajadores del cambio
Al coordinar la formulación de ideas con la participación de quienes deberán implementarlas o quienes se verán directamente afectados por la aplicación de las mismas, es posible contar con un equipo de “embajadores” que las respalden cuando sean puestas en práctica.
Las personas tienden a desarrollar interés, difundir y defender aquello de lo cual forman parte. De modo que, en lo que respecta a la aplicación de tácticas para disminuir los efectos negativos asociados al cambio, la involucración de los beneficiarios es una de las más formas más efectivas de iniciar el proceso de transición.
4-Supervisa los avances de la gestión del cambio
El cambio no se considera consumado hasta que no forme parte recurrente del modo de hacer las cosas en la organización. Es necesario supervisar la adopción plena del mismo a medida que transcurre el tiempo. Haz los correctivos necesarios, de la mano de los ‘embajadores’ del cambio.
La interacción con el cambio es perenne. La gestión del mismo dentro de la organización desde el momento de su concepción hasta su implementación absoluta, es un asunto que cobra carácter estratégico al momento de garantizar la supervivencia organizacional
La capacitación y las habilidades que, en este sentido, posean los gerentes de talento humano, suponen elementos que puede significar la diferencia entre la desaparición de la organización o la permanencia de la misma en el mercado.