Antes de hablar de felicidad organizacional, es preciso decir que todos tenemos un concepto íntimo y personal de lo que significa la felicidad. De acuerdo a la psicología, es un estado emocional alcanzado cuando se han cumplido nuestros objetivos y deseos. Según el filósofo Aristóteles, consiste en el equilibrio y la armonía de las acciones que lleva a la autorrealización.

Lo cierto es que, no existen parámetros establecidos para medir la felicidad, es un elemento subjetivo y, sin embargo, el más perseguido. Está conectado con la sensación de placidez duradera, con el necesario equilibrio entre lo que se quiere y la valoración de lo que se tiene.

El entorno empresarial no escapa de este asunto. La felicidad organizacional ha sido definida como una búsqueda constante de bienestar en el trabajo. Entendiendo como bienestar al sentimiento de tranquilidad y satisfacción derivado de condiciones físicas y emocionales ideales.

Sin embargo, la definición más completa es tal vez la de Ignacio Hernández, quien explicó que la felicidad organizacional consiste en la capacidad de la empresa para facilitar a sus trabajadores condiciones que hagan posible el desarrollo de sus competencias individuales y de grupo.  Al direccionar ese esfuerzo hacia el logro de los objetivos organizacionales, se logra obtener un patrimonio organizacional que no es fácil imitar.

¿Felicidad Organizacional o Felicidad en el Trabajo?

Tal vez ambos términos parezcan sinónimos, pero no lo son. Mientras que la felicidad organizacional procede de la propia organización en pro de sus colaboradores internos. Mientras que la felicidad en el trabajo es el resultado de las acciones individuales de cada colaborador interno para hacer del sitio de trabajo, un lugar agradable, placentero y armonioso.

La responsabilidad de hacer del clima laboral uno feliz, es responsabilidad de todos. Sin embargo, el liderazgo tiene un peso preponderante en este sentido. Estudios indican que el 75% de los colaboradores internos ha considerado renunciar debido a un compañero o jefe descortés o mal educado. Por otra parte, se ha comprobado que el 80% los colaboradores internos experimentaron dificultades para concentrarse luego de una confrontación que incluyó tratos descorteses o faltas de respeto.

Estos casos, por citar sencillos ejemplos, demuestran lo vulnerable que es el ambiente laboral y la fortaleza de las organizaciones. Los esfuerzos deliberados, dirigidos a aumentar la felicidad organizacional tendrán un impacto mucho mayor que los incrementos de bonos de productividad o ascensos nominales. La priorización de actividades, rutinas y situaciones que contribuyan a que el talento humano que integra la organización sea feliz, aportará beneficios auto-renovables para la organización. Se logra entonces un proceso extraordinario: la felicidad organizacional, contribuye a la felicidad en el trabajo y ésta última refuerza la primera.

Tres ingredientes de la Felicidad Organizacional

1 – Relaciones entre compañeros

Todos los seres humanos juzgan el presente en base a sus experiencias pasadas, es parte de la adaptación milenaria al entorno. De modo que, es normal que cuando existen equipos de trabajo integrados por nuevos participantes, éstos se juzguen unos a otros.

Puedes generar espacios para que los compañeros de trabajo se conozcan, rompan el hielo, se diviertan entre sí, y así, mediante la experiencia, logren derribar el muro de prejuicios que inhibe la interacción sana y cercana.

2- Liderazgo genuino

Que una persona ocupe una posición de liderazgo no le hace líder. Es necesario que sus hechos se compaginen con lo que dice. Esa coherencia comportamental, otorga un sello de confianza en el proceder que es difícil de borrar. Los miembros de la organización se verán más orientados a seguir, respetar y sostener, a un líder que inspira seguridad y empatía, que uno que solo destila autoridad y directrices. El líder genuino se esforzará por sacar lo mejor de sus colaboradores, los acompañará en el trayecto y les inspirará a superar las barreras propias y colectivas.

3- Hábitos positivos

Los hábitos organizacionales negativos, como el acoso, el bullying, el nepotismo y otros, deterioran en sumo grado la fibra social de la organización. La hace susceptible a la alta rotación de personal, una baja tasa de rendimiento global y un desaprovechamiento de recursos. Se necesitan en promedio de 21 a 30 días para formar un hábito.

Si se cultivan conscientemente hábitos positivos en la rutina de la organización. En menos de un mes, se habrá introducido una mejora que tiene el potencial de trasladar el bienestar a las rentabilidades monetarias anheladas por los inversionistas. Un colaborador interno que se siente incluido, satisfecho y necesario en el lugar de trabajo, desarrolla lealtad y sentido de pertenencia. Un colaborar leal y motivado encuentra formas de aumentar el rendimiento productivo y enseña a otros el mismo proceder.

La felicidad es contagiosa, pero es necesario que desde la organización se formulen estrategias definidas para propiciarla e incorporarla en el ADN organizacional. No como un evento espontáneo, sino como un propósito planificado desde el liderazgo y transmitido a todos los niveles.