El mobbing laboral se refiere a las acciones intimidantes y vejatorias que usualmente tienen como fin forzar al trabajador a dejar la empresa. Estas acciones incluyen, pero no se limitan a: amenazas, humillaciones, aislamiento del grupo, insultos, entre otros.
Cualquier persona dentro de la organización puede ser víctima de mobbing. Podemos pensar que dada la naturaleza que le motiva, sea una forma de proceder exclusiva de empleados pares entre sí y ajenos a la gerencia.
Sin embargo, aunque resulta impensable que algún integrante del equipo gerencial opte por ejercer esa actitud coactiva sobre alguno de las personas que lidera, la realidad es que esta práctica ocurre en todos los niveles, incluyendo el gerencial.
La diferencia principal entre la discriminación laboral y el mobbing radica en que, la primera, se centra en la diferencia de trato hacia un trabajador, por motivo de su género, raza, religión, creencia, estrato social, tendencia política, etc. En virtud de lo cual se le excluye o se le trata diferente al resto.
Por otra parte, el mobbing pretende deteriorar deliberadamente el clima organizacional para la persona, mediante el hostigamiento sistemático. Obligándole a aceptar condiciones injustas de trabajo o a renunciar. En determinadas ocasiones el mobbing o acoso laboral, persigue el único fin de amedrentar a la víctima y hacerle infeliz.
Tipos de mobbing laboral
Existen distintas formas y causales de acoso laboral. Algunos autores establecen hasta 6 formas distintas. Sin embargo, queremos definir 2 principales:
Mobbing horizontal: es el acoso que ejerce un individuo sobre otro que pertenece a su mismo nivel jerárquico en la organización, puede incluso ser dentro de la misma unidad departamental.
Mobbing vertical: el ejercido por un miembro del equipo que ocupa una posición de liderazgo ascendente sobre la víctima. Se trata de jefes, gerentes y líderes de organización. El objetivo es hostigar al trabajador hasta que renuncie.
¿De qué les sirve que sea la víctima de acoso el que renuncie? ¿Por qué no simplemente le despiden y ya? El motivo radica en que, si es el trabajador renuncia, la empresa no debe entonces asumir los costos de indemnización por despido.
Mobbing laboral en cifras – Colombia
En lo que respecta a acoso laboral en general, la tendencia en Colombia es ascendente. Para el año 2019, solo en Bogotá se habían recibido 972 denuncias de acoso en el trabajo. Para los años siguientes, las proyecciones de incremento oscilaban en un 50%, sin tomar en cuenta a las personas que no denuncian por miedo o desconocimiento de la ley.
En ese mismo año (2019), la mayor incidencia de acoso en el trabajo en Colombia, fue de índole sexual. Las cifras son preocupantes. El Ministerio del Trabajo del país contrató a la Consultora Infométrica S.A.S. para hacer el estudio, y los resultados revelaron que las conductas de acoso sexual en el trabajo más comunes en Colombia son solicitudes o presión para tener sexo (82%). Intento y ocurrencia de acto sexual (79%). Correos electrónicos y mensajes de texto vía celular (72%). Contacto físico consentido que se pasa del límite (72%). La mayor parte de las víctimas, son mujeres.
¿Qué hacer para evitar o frenar el acoso laboral?
En este punto deseamos proporcionarte una ruta con ideas aplicables y a tu alcance, para contrarrestar la tendencia:
- Ofrecer un canal de comunicación directo para que las víctimas de acoso puedan recibir asistencia emocional y legal de personal especializado, preservando el anonimato en caso de ser requerido.
- Programar actividades de esparcimiento del equipo de trabajo, con el objeto de aumentar la cohesión de los miembros.
- Observar principios transparentes de meritocracia para los ascensos y nuevos puestos laborales. Evitando los favoritismos y cediendo las posiciones gerenciales y de liderazgo a quienes califiquen para el cargo
- Establecer códigos de ética de estricto cumplimiento con el respeto como eje central.
Aún y cuando efectivamente existen numerosas formas de contrarrestar el mobbing o acoso laboral, las aquí expuestas constituyen una selección práctica y no costosa de medidas que han demostrado reducir la incidencia de este enemigo interno.
Estamos seguros de que como gerente y/o director de tu empresa podrás encontrar alternativas adicionales de gestión de este delicado flagelo y preservarás el equilibrio del clima laboral de tu organización.